關于招聘高手養成的最后一個模塊內容，我總結為人才保留。
做過招聘的朋友們都知道，招人速度有時候真的比不上離職速度，這樣的結果就是招聘乏力，惡性循環。
一、人才保留的現狀是怎樣的呢？
1、員工流失率居高不下
2、新人存活難，老人難激活
3、核心人才流失
二、造成人才流失的原因是什么呢？
1、人崗不匹配（人才畫像有沒有做呢，崗位是做什么的）
2、新的輔導反饋缺失
3、員工心態出現問題
三、人才保留做不好會有什么后果
1、浪費時間
2、效率影響
3、造成一系列人才效應
四、介紹一下留人三段論
1、入職前
對，你沒有看錯，入職前已經在做留人的動作了，這叫動作前置。
1）丑話說在前面，不要過度感召。
關于應聘崗位可能面臨的困難，與應聘者原工作的差距，不管是工作環境上，還是團隊風格，工作強度上，都應該如實的去反饋，如果這些內容是應聘者的雷區，那就可以轉移下家了，畢竟從完全沒有意愿到欣然接受，這中間的距離確實不是一步兩步。
2）做好入職體檢。
比如提前參與一次公司的早會或者夕會，讓應聘者感覺公司的文化，如果這個時候應聘者反應出強烈的不適應，那大概率情況下，他也是留不住的。
2、在職時
這里對在職員工的保留工作就四個字：因材施教 先做好人才盤點，識別關鍵人才，常用的就是人才盤點九宮格。
1）對于核心人才要及時培養，大力發展晉升。
2）對于新員工，要做好新人成長地圖，這里的新人成長地圖相信很多公司也有設置，主要包含： 目標：3個月留在80% 劃時段：把新人的成長分成幾個時間段 設內容：每個時間段需要掌握的內容，比如第一周要熟悉公司品牌，環境，人員，第二周要掌握產品知識等 抓運營：我認為這是整個成長地圖中最為重要的，為什么我們所有框架都做好了，仍然不能做好新人培養，主要問題就在于沒有落實好這個框架，這里的運營可以通過學、考、戰、賽的模式來推進。
3）對老員工要及時做好績效面談，了解員工動態，幫助員工成長： 做績效面談時要聚焦潛力人才，其實做擺正態度，讓員工放下戒備； 然后講事實說后果； 再與員工共建方案，制定出個人成長方案。
3、離職時
1）做好離職預警，有哪些預警動作呢：
A 工作投入度低，參與度不高，熱情少
B 行為異常，頻繁請假，上網投簡歷，常往常里搬東西等
C 與周圍人際關系變化：恐懼癥，抱怨，人際關系緊張
2）留人面談：
A 換位思考，引發共鳴
B 建立信任，打消顧慮
C 因人而異，解決方案
3）好好說再見 不要把員工歸結為失敗者 不要給員工無法實現的承諾 如果表現不夠好，幫他們及時改善
總結：保留人才要用心、用情、用前。
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