遇到問題就跳槽？想清楚這三點再決定
前幾天，朋友阿雅跟我說準備離職了，趁著節前容易找工作，讓我幫忙留意合適的工作機會。我感到很驚訝，問她：“你不是才升職為行政經理嗎？公司業務也在風口上，正處于快速發展階段，為什么突然就要離職？”她情緒激動起來，語氣急促地說：“正是因為這個，上任后我才發現，這就是個爛攤子，部門工作一團糟！制度嚴重缺失，沒有標準化作業流程，領導指令也不明確，員工又不愿改變，工作根本無法推進，不走留著干嗎？”聽著她噼里啪啦一通抱怨，面對亂如麻一團糟的工作，仿佛跳槽離開成了唯一的解。實則不然，任何一項工作都會遇到各種問題，我們工作的價值更多考察的是解決問題的能力。若習慣性用跳槽來逃避問題，不但對個人成長毫無裨益，而且大概率會深陷跳槽的坑里無法自拔。
一言不合就跳槽 十有八九“掉坑”里
臨近年末，是否選擇跳槽已經成為職場人心理活動的主旋律。我作為HR從業者，不夸張地說，當下幾乎每周都能收到離職申請，盡管離職原因千篇一律地寫著“職業發展需要”，然在離職面談環節，用心交流后就會發現引爆離職的動機卻是千奇百怪的。前兩天，有個入職剛滿半年的女生，拿著離職申請來找我，說：“剛入職公司時激情澎湃，每天都很充實，覺得自己定能成就一番事業。半年過去了，人也疲憊了，工作也沒有熱情了，完全變成了混日子，此時不走更待何時？”斬釘截鐵般的決絕，完全不留任何回旋的空間，仿佛跳槽早已經是“家常便飯”。工作不開心要跳槽、工資太低要跳槽、得不到領導重視要跳槽、無法融入周邊同事要跳槽等，一言不合就用跳槽跟過去做切割。在各種外界因素的驅動下，很多人會誤認為跳槽是快速解決問題的唯一途徑，以為通過跳槽就能獲得工資高、福利好、離家近的好工作。不可否認，有目標、有規劃地跳槽，確實會降低職場沉沒成本，幫助職業呈螺旋狀上升；但缺乏自我認知的盲目跳槽是不可取的，沒有規劃、不了解自己，純粹是頭腦發熱的跳槽，十有八九就會掉入坑里。《奇葩說》選手梁秋陽曾說過：“在職場，我們要學會的第一件事，就要學會分析和評估，謹慎選擇辭職時機，理性退出，這對我們的人生都有指導意義。”小羅是我在校招時，千挑萬選出來的管培生，飽有潛力的她經過兩年的沉淀成長，扎根招聘模塊的鉆研學習，已成長為招聘主管。但在年初時，她竟然跟我提出離職，原因是讓她輪崗去負責績效模塊，她覺得是出力不討好的工作，而且問題諸多，預估自己無法勝任。遇到問題就用離職來逃避，對此我是不太高興的，但作為她的職業引路人，覺得這樣放棄太過可惜。于是，就跟她來了個一年之約，在新工作開展中，給足專業指導和資源支持，她負責大膽去試錯、去突破，出了問題我負責來兜底。果不其然，她夠努力，也夠爭氣，目前在績效模塊做的游刃有余，已經成長為一名合格的HR多面手。有人說：“世上工作有千萬，這里不行咱就換，何必要委屈自己！”這話聽上去瀟灑又恣意，但換來換去，只能養成干不了就跑的跳槽惡習。在工作中，每個人或多或少都會遇到難以解決的問題，但“打不過就跑”絕對不是我們提倡的方式。解決問題的方法有很多種，最簡單的就是逃避問題，表面上看是遠離了紛擾和糟心之事，但問題并未得到真正的解決，它依然會以新的方式跟隨著你。假如眼前的工作需要良好的溝通能力，而我多少有點“社恐癥”，選擇跳槽就等于“社恐”消失了嗎？并不會。與其短暫的逃離，不如勇敢地面對問題，找準問題的核心點，全力以赴去找尋解決方案，這才是職場人正確的成長方式。“行政接待要高標準嚴要求，會議布置要夠檔次；——可是其他部門并不配合；”“請在下午兩點將講話稿寫好給我；——可是自己真的分身無術；”“你們的制度和流程到底何時才能規范起來；——可是真的人手不夠；”“無論如何，明年的業績指標一定要上浮20%；——可是眼前已經是極限了；”諸如此類，大大小小的問題，讓人很是糟心。總感覺太多的問題要解決，又分身乏術，心有余而力不足，其實不過是被問題的數量蒙蔽了雙眼，自己先亂了陣腳，莫名增添了不少心理負擔。當工作中遇到一堆問題時，成熟的職場人往往會選擇沉著冷靜應對，清空大腦，拿起紙筆，對問題進行盤點和梳理。采用便簽紙將所有問題進行羅列，一個問題一個便簽，將問題進行可視化管理，按照問題的重要性、緊迫性進行分類規整，盡可能理出問題的主干線，抓住問題的核心和關鍵，再去尋找解決方案和對策。在對問題盤點梳理后，需要進一步理清問題的邊界，弄清楚哪些是自己能力范圍內可以解決的問題，而哪些是需要跨部門協作、或者領導支持和協調才能解決問題，這是非常重要的環節。問題的邊界決定著責任主體不同，自然解決問題的方案也不盡相同。面對問題的責任歸屬于自己時，推薦使用5why分析法，是指針對一個問題點連續以5個“為什么”來追問。采用打破砂鍋問到底的方式，盡可能規避主觀假設和邏輯陷阱，沿著因果關系的鏈條，直到找出問題的根本原因，相應的解決方案也就躍然紙上。面對需要跨部門協作、或多方面合力才能解決的問題時，要學會避免視覺窄化，盡可能跳出問題的范疇，用俯視的角度去分析問題。對問題進行抽絲剝繭，有意識地屏蔽外界過多的干擾信息，找到問題癥結所在，才能給出相應的解決方案。正如文初寫的，我的朋友阿雅，她一直在抱怨領導的指令不清晰。問她有沒有跟領導溝通過實際情況，她是這樣說的：“當然有，每次問他想要怎么處理，他都含糊說不知道，讓我自己看著辦。可是，我并沒有管理經驗，也沒有接受過培訓，哪里知道怎么處理？”顯而易見，她試圖將問題還給領導，自己只想按部就班做好執行環節，但這種做事方式是很難得到領導賞識的。在管理學上，有個“責任的猴子理論”，是指在一些企業中，員工會不自覺用“問題猴子”來應對管理者，試圖進行責任轉移，以此作為卸責，卻不知這是極不討喜的工作方式。工作的本質就是價值交換。當問題清晰明朗后，我們需要做的是帶著問題和解決方案來找領導，至少提出兩套以上的解決方案給領導拍板。從領導的角度，他們期望的是員工可以獨立解決問題，而不是遇到問題就親自上陣，這會嚴重擠壓自己的思考時間。從員工的角度，要遵循“先完成再完美”的原則給出解決方案，及時匯報，讓工作結果和工作量透明化，又能讓領導及時掌握工作進展，自己的工作能力又可以提升，一舉多得。職場成長本就是升級打怪的過程，只有經歷過崩潰重建，才能獲得經驗值的增長。當工作中出現一團糟的情況時，我們要理性去正視問題，把問題看作是提升自身能力的機會。彼時就會發現，跳槽大概率早已不是你的唯一選項了。
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