大中小企業都適合做績效考核
績效管理代表著企業人力效益的最大化發揮，科學的績效管理能有效的促進勞動成本的優化呈現，能激勵員工的工作積極性，是整體企業發展和不斷優化的重要內容之一，因而對于企業而言績效管理在企業員工管理的過程中所起到的作用不可估量。
如果能將卓越的績效管理進行導入，通過合理的績效需求內容進行每一個員工的針對性落實，就能在一定程度上很好的優化人資部門對于每個員工工作內容的規劃和了解，這就能在一定程度上很好的起到整體的把控，進而為每一個員工的功效發揮提供價值保證。因此，企業無論大小，都適合做績效考核，只不過每個階段的考核重點、層次不同罷了。
績效考核不一定全是好處，績效，只是一段時間內，為了達到一種目的而產生的市場價值，為了達到戰略構想，績效，不一定是短時間內的，應該是一種戰略目標體，比如，開拓市場，用三年盈利，那么三年后的績效考核才是有效的，三年內的績效，應該都是戰略的犧牲品，可能會拿其他市場的績效來補貼，但三年后回報績效應該將這些都考慮進去。
績效管理或績效考核如何做到因勢利導，這個才是企業管理者和HR應該思考的問題，而不是績效考核圍繞“流行”元素進行思考，比如今年流行穿“KPI”就立即改KPI的外套，今年流行“OKR”就立馬整改成OKR模式；企業HR做績效考核不是看電視節目，按下遙控器，換一個臺就可以了，而是有一個體系去支撐和完善績效的全盤計劃。
看電視節目還有一種套路，就是我實在不喜歡看了，我就把電視關了，但是你做企業管理行嗎？除非，作為老板的話，把這個企業關了；企業關了，僅僅是這個企業，但是你作為HR，換家企業還得去做績效考核和管理。
那么案例中的小微企業該如何做績效考核或績效管理呢？主要從如下幾點去思考：
1、績效考核是企業對員工進行培訓的主要依據。
對員工的培訓是企業經營活動中不可或缺的一個關鍵環節。合理有效的培訓在為企業增添合格的人才的同時，也幫助企業極大的節約人力資源管理成本。
2、績效考核是企業對員工進行薪酬激勵的有效手段。
薪酬關系到每個員工的切身利益，薪酬的管理關系到企業充分利用人力資源的程度。企業通常依據績效考核確定員工的勞動報酬。
合理有效的績效考核能夠使企業根據員工的表現實行獎賞和懲罰，有利于調動工作認真努力的員工的積極性和主動性，同時使不認真努力的員工認識到自身的缺點和不足，從而克服缺點、改正不足。全員工認真努力為企業創造利潤，有利于企業競爭力的有效提高。
3、績效考核是決定企業員工調配和職務升遷的依據。
員工的調配和職務升遷是現代企業生產發展中遇到的棘手而又必須要解決好的問題，關系到企業人才資源的穩定和企業整體氛圍的和諧。
績效考核能夠幫助企業評價員工的工作表現和工作業績，了解員工的使用情況，進行有效的崗位分析，調查人崗匹配程度，從而實現員工的合理配置，促進企業各項工作的健康有序發展。
總之，作為小微企業或小企業的話，能把上述3個內容做好、做到位，就已經不容易了，甚至說已經將企業管理的有些“功德”了，一口吃成一個“大胖子”是不現實的，做好績效考核從“點滴”做起吧！
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