導言：
招聘邀約時，該不該詳談？有時候需要詳談，有時候不需要詳談，要區分情況啊，哪能一刀切？做決策的時候需要結合環境從不同的角度考慮問題。
一、簡歷數量決定是否詳談（崗位/地域、招聘淡旺季會影響簡歷數量）
1.簡歷少
簡歷少一般不要在電話里詳談——中低端職位，高端得看情況談，不能不談。
簡歷少意味著招聘崗位是稀缺崗位，稀缺崗位通常有招聘陷阱，就是企業招一個不存在的人。意思就是70分的企業給60分的薪資招一個90分的人。因此在電話里一“詳談”，應聘者就不來了，因為他覺得企業跟我不匹配，達不到我的要求。
那么，HR會問，既然這樣，那么把對方約到公司，經歷面試，對方不還是不會選擇公司嗎？這不是在浪費雙方的時間，或者是應付考核或者走形式，何必呢？
不是這樣的。
首先，招聘陷阱需要通過市場糾正。通過和求職者的溝通，招聘專員的上級，用人部門乃至老板會慢慢了解市場上人才的情況，發現問題，比如待遇給低了，企業缺乏雇主品牌，沒有吸引力，求職者希望提供宿舍等等，一些軟硬條件的缺失。只有他們親自交流了，才會有體會，然后會做出一定的調整。因為他們有權限，而招聘專員一般沒有。另外，如果沒有親身感受，他們不一定相信招聘專員提出的工資低了之類的說辭，他們只會認為是招聘話術不好，招聘能力不強，約不到人找借口，GET不到對方的點等等，只有他們自己看好人才卻留不住的時候，才會做反思，對招聘策略進行調整。
其次，求職者未必會愿意在電話里進行詳談。只有面對面才會透露一些信息。我們可以通過求職者來收集該崗位的薪資、績效考核、人才素質等情況，可以更好的了解人才市場，對自己公司的人才畫像，市場畫像，薪酬數據收集有一定的支撐幫助。
最后，對招聘漏斗進行控制。在某個環節有足夠的人，才能往下篩選，在電話邀約環節把人都篩掉了，你讓面試官如何篩選呢，數據不夠的情況下，你讓他們如何掌握市場信息呢？因此簡歷少的時候，盡量不要做詳談，要保證一定面試的數量。
我一個朋友，組建招聘部后，在招聘銷售的時候，就是要求招聘專員：“不管怎么約，把人約來就行。約來我親自跟他談，他不愿意干，跟你沒關系。但是如果你沒約來，他不能充分的了解公司，導致他沒有入職，那就是你的問題了。因此他的招聘專員，除了不欺騙對方之外，各種約人，甚至個別時候會懇求對方，你來，哪怕來看看我也行。”雖然我不太認同這種方式，覺得有點LOW，但是他們確實通過這種方式迅速地組建了團隊，作為權宜之計也起到了效果。
2.簡歷適中。
簡歷適中的情況下，可以進行一定程度的詳談。
之前集團成立外地業務分公司，架構上需要招聘一個人力主管來協助分公司經理搭建團隊。我設計的招聘流程是這樣的：首先通過簡歷篩選，保留3個人左右進入電話面試環節。保留3個人是因為我在電話面試環節需要耗費大量的時間，因此我無法面試太多的人。然后保留1-2個人進入視頻面試環節，其實電話面試已經把95%的面試進行完了，視頻就是看看有沒有明顯的殘疾，互相看看順不順眼（人人匹配），讓對方加強一下對公司的信任等等，然后通知到公司參加培訓，然后通過培訓再篩選出最后的人選。當時的情景就是就沒有電話邀約的環節，直接進行電話面試。這是因為我為一個人力主管去外地面試的成本太高了，不合算。因此在簡歷適中的情況下，需要根據公司的策略，成本，來合理分配在不同招聘環節所花費的時間，控制漏斗比例。
3.簡歷很多
簡歷很多的時候，揀重要的人詳談或者跟不得不詳談的人談。
二、什么是詳談
1.詳談“詳”到什么程度？
電話邀約，最簡單的是跟對方核對下招聘信息，告知對方面試地點和時間、攜帶的材料。最詳盡的是電話里進行面試，溝通的內容是一個范圍，在這個范圍內，到什么程度叫“詳”？按照題主的說法，崗位技能初步評估，加班接受情況（就是工作時間和工作時長么，還有加班費）、學歷年齡（這個簡歷上不是有么？溝通什么？）居住地址，這些不都是一些很簡單的情況么，冰山模型以上的部分，對冰山模型之下的部分做判斷幫助不大，這能叫詳嗎？居住地址決定通勤時間，一二三線城市勞動者能接受通勤的時長，共性和個性也不一樣，這個不是必須溝通的嗎？我覺得這都屬于基本信息啊。有時候求職者會問，HR回不回答？尤其在BOSS直聘上，你不作答，聊天也可能進行不下去。
要是這些溝通完了，剩下的簡歷很少，那就想辦法增加簡歷。
2.詳談“談”什么?
供大于求的時候，電話邀約要漏過去80分以上的人，供求平衡的時候，電話邀約要漏過去70分以上的人，供小于求的時候，電話邀約要漏過去60分的人。這是對漏斗的控制，工具為我所用，不是照葫蘆畫瓢的。在不同的情況下，跟求職者溝通的內容也是不一樣的。這還要基于簡歷分析的情況。所以在不同的環境、策略下，談的內容也不一樣。詳細的程度也不一樣。
三、HR有沒有能力詳談
如果電話邀約詳細到面試的程度，那么電話邀約實際上需要具備面試的能力。招聘專員是否具備這種能力？面試是流程，步驟和技巧的。我之前講營銷式招聘，將面試分為四個環節，招聘專員是否有問問題，探需求的能力？如果沒有，那就不要詳談。尤其是面對稀缺性崗位。大家不要誤會稀缺性崗位。稀缺性崗位不是特指高端崗位，技術崗位，高管等等。實際上，如果你們老板不舍得給錢，或者在郊區但是不給宿舍班車之類的，你會發現公司所有招聘的崗位都是稀缺崗位。簡單來說，公司所有不好招的崗位，簡歷很少的崗位，都可以理解為你們公司的稀缺崗位。面對稀缺崗位，在溝通環節，要講什么，不要講什么，都是有技巧的。講不好就黃了。
比如在電話邀約環節，核心是一定要給對方一個來公司面試的理由，這個理由實際上是在滿足對方的某個重要需求，比如薪資，比如發展。那么電話邀約的前一個環節，簡歷分析，招聘專員會不會？或者溝通的時候能不能挖出對方的需求，招聘專員會不會?如果都不會，跟對方溝通什么呢？那就不要詳談了，老老實實邀約，讓對方來公司，讓更有經驗的面試官跟對方面談。
綜上所述，線上邀約是否需要詳談也是具體問題具體分析，不能一刀切，一定要提升思考問題的維度。
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