近幾年，在數字經濟和共享經濟蓬勃發展的帶動下，新業態、新模式不斷涌現，催生全新崗位用工需求。靈活用工作為一種充滿彈性、便捷的新型用工模式方興未艾，但圍繞靈活用工仍存在一系列疑問和誤解有待厘清。
對于企業、求職者乃至整個社會來說，如何正確看待和使用靈活用工，關乎各自的切身利益和長遠發展，這也是新形勢下用工關系中無法避開的一個重要話題。
01
什么是靈活用工
區別于企業招募全日制員工以外的形式，都可以歸到靈活用工的范疇。主要有兩種展現形式：一種是通過勞務派遣和人力資源外包公司向企業提供全日制或非全日制員工，另一種是通過平臺提供自由職業者。派遣、外包、自由職業、兼職等，都屬于靈活用工，在我們的生活中非常普遍。可以簡單理解為共享經濟的一種。靈活用工其實也屬于一種“共享”，只不過對象是人，即求職者。在這種形式下，人才不再單單歸屬于某一家特定企業，而是可以為多個企業提供服務，極大增加了人才的靈活性。靈活用工就像填格子一樣，在企業有需求時，把相關崗位的求職者填到企業的職缺中，就像海綿一樣起到緩沖作用。對于企業來說，保證有80%-90%的自有員工，加上10%-20%的靈活用工崗位，這樣能夠更好地應對波動需求。在一些知名的跨國企業中，除了研發或核心部門以外，其它很多標準化崗位都是選用外包服務來提升用工彈性的。在生產旺季的時候，用工需求量很大，可在淡季的時候，部分生產線要停下來。在這種情況下，廠商會傾向于使用靈活用工，由此節省下來的用人、時間等直接及間接成本要遠遠高于支付給外包機構的傭金。值得一提的是，靈活用工平臺與勞務派遣是不同性質的，勞務派遣公司需要取得勞務派遣的資質，并且，接受勞務派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%，但靈活用工平臺一般只需要取得人力資源的資質即可，勞動者數量也沒有限制。首先是擁有了更多的就業機會。很多企業對于從波谷到波峰階段的招人十分謹慎，尤其近兩年來受到疫情的影響，有時候明明有工作量，但出于對未來的不確定性仍然不大敢招人。靈活用工不但能夠為企業分攤用工風險，也能為普通求職者提供更多的就業機會。而且，由于使用外包服務的往往是規模型企業，在業內排名靠前，這種優質的工作履歷對于求職者在未來的工作發展也大有裨益。對于求職者來說，長遠的職業發展至關重要。我們會為求職者提供一對一的顧問對接，根據其崗位特點、核心勝任力要求等去推薦適合的項目。比如對于技術類崗位，我們會建議員工把每段項目期適當放長，有利于經驗的穩定積累。企業自有員工同樣存在流動，靈活用工已經成為很多企業重要的人才蓄水池。所謂近水樓臺先得月，在崗位空缺時，企業往往第一時間想到那些表現優異的靈活用工人員，給予一定比例的轉正，這也是一個非常好的晉升通道。反之，即便企業端沒有很好的晉升通道，員工依然在項目中積累了一致性的經驗，核心優勢能力穩步提升和沉淀，我們也會結合他的能力去提供更好的機會。相比歐美和日本等發達國家，國內的靈活用工市場剛剛開始起步。據CIETT調查報告顯示，中國的靈活用工比例為9%，與日本的42%和美國的30%相比還有很大的發展空間。根據《中國靈活用工發展報告（2022）》顯示，調研數據顯示，2021年，逾六成(61.14%)的企業使用了廣義上的靈活用工形式。與2020年的調研結果相比，我國靈活用工比例上升了5.46個百分點。此外，企業內部的靈活用工規模正在呈擴張趨勢，總樣本中穩定或擴大靈活用工使用規模的企業比例從2020年的29.32%上升至2021年的51.80%，未來靈活用工的市場將會進一步擴大，整個靈活用工市場將迎來更規范、更大規模的發展。對于企業來說，采取靈活用工可以降低用工成本、減輕自招壓力、滿足短期項目或季節性用工需求。同樣的像業務的變動，編制、工作總額限制，政策法規風險規避，建立可供篩選的人才蓄水池等也是企業適用靈活用工的動機。面對日趨激烈的市場環境，未來的工作模式正隨之變化。汽車共享公司Zipcar創始人羅賓·蔡斯曾說過：“我的父親一生只做了1份工作，我的一生將做6份工作，而我的孩子們將同時做6份工作。”這句話正迎合了近年來火熱的 “斜杠青年”和“多棲青年”概念——90后、00后的新生代員工價值觀多元化，大多崇尚自由，注重成就感。此外求職者，想轉換行業暫時缺乏經驗，或想去的企業暫時沒有正式編制，都可以從靈活用工作為切入點進行嘗試······這些特質使越來越多的求職者愿意接受靈活雇傭關系，追求自由、彈性的工作方式。靈活用工是未來發展的大趨勢，不僅是企業從激活組織，控制成本的角度，還是從國家政策導向，個體擇業和工作選擇等方向來看，越來越多的企業會選擇靈活用工。依靠人力資源公司豐富的社會資源和各種培訓機會，求職者可以輕松獲得各種各樣的工作機會。在勞資雙方需求趨同的情況下，靈活用工必然會成為越來越多企業雇主和求職者的共同選擇。
在線留言
