HR的都聽(tīng)過(guò)人才畫(huà)像、人才MAPPING這些話，但怎么運(yùn)用或者能夠運(yùn)用在哪個(gè)方向很多HR都不知道。
人才畫(huà)像就類(lèi)似于：用戶畫(huà)像、犯罪份子畫(huà)像一樣，是需要分析。我從以下幾個(gè)方向幫助大家理解認(rèn)知一下人才畫(huà)像。
人才畫(huà)像解決的是這幾個(gè)問(wèn)題：
人才畫(huà)像的作用則在于：
人才畫(huà)像的核心有兩點(diǎn)：
1、找準(zhǔn)崗位勝任力模型及任職資格
2、找準(zhǔn)曾經(jīng)從事此類(lèi)崗位且符合要求的人會(huì)在哪出現(xiàn)
人才畫(huà)像畫(huà)哪些？
素質(zhì)層面：崗位要求的勝任力素質(zhì)，如銷(xiāo)售經(jīng)理：領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)造力、意愿與動(dòng)機(jī)等
客觀層面：崗位需要具備的任職資格層面，如行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、崗位經(jīng)驗(yàn)、工作時(shí)間等
舉個(gè)栗子：
某互聯(lián)網(wǎng)公司因?yàn)樾略霾块T(mén)需要招聘一個(gè)新增崗---社群運(yùn)營(yíng)（營(yíng)銷(xiāo)方向）。HR與業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行了溝通，圍繞為什么要招這個(gè)崗，招這個(gè)崗位需要解決的問(wèn)題以及人才畫(huà)像：
【崗位目標(biāo)】即崗位需要解決什么問(wèn)題
社群運(yùn)營(yíng)（營(yíng)銷(xiāo)方向）是因?yàn)楝F(xiàn)階段產(chǎn)品轉(zhuǎn)化已從平臺(tái)轉(zhuǎn)化至私域。根據(jù)公司的產(chǎn)品特征，私域轉(zhuǎn)化極為最合適的是從社群運(yùn)營(yíng)開(kāi)始，因此公司新增崗位社群運(yùn)營(yíng)（營(yíng)銷(xiāo)方向）。
崗位人才畫(huà)像的分析分為兩層：
第一層是關(guān)于崗位和人才的基本畫(huà)像
【崗位基本任職資格】從事崗位最起碼的標(biāo)準(zhǔn)：
工作年限：從事過(guò)互聯(lián)網(wǎng)線上教育產(chǎn)品用戶的社群運(yùn)營(yíng)1年以上；
學(xué)歷：專(zhuān)科畢業(yè)及以上；
技能：線上社群營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)策劃能力、溝通能力
知識(shí)：熟悉微信社群運(yùn)營(yíng)模式、對(duì)用戶畫(huà)像構(gòu)建清晰
第二層 則是績(jī)優(yōu)人才畫(huà)像：什么樣的人做會(huì)更有優(yōu)勢(shì)：
【崗位優(yōu)秀人員具備的勝任力】
溝通能力（極佳）：語(yǔ)言表達(dá)清晰、流利，易于理解； 很清楚自己想表達(dá)的內(nèi)容；能從對(duì)方角度考慮問(wèn)題并進(jìn)行邏輯清晰的表達(dá)；
說(shuō)服力（極佳 ）：交流中善于運(yùn)用提問(wèn)、引導(dǎo)、確認(rèn)、總結(jié)等方式，能說(shuō)服他人采取≧1項(xiàng)行動(dòng)
語(yǔ)言協(xié)調(diào)地配合面部表情和手勢(shì)（給人以和諧的印象）；
策劃能力（較好）：能策劃創(chuàng)造性社群活動(dòng)，并能引導(dǎo)銷(xiāo)售線索；
圍繞以上，再定位人才客觀體態(tài)的關(guān)鍵信息：
1、性別不重要，都可以
2、專(zhuān)科畢業(yè)或以上，但學(xué)歷也不需要太高
3、一般是在28歲以下的會(huì)更喜歡這個(gè)崗位
4、外向活躍的人且有過(guò)線上營(yíng)銷(xiāo)的人會(huì)更合適
5、從事私域社群運(yùn)營(yíng)至少一年以上
6、從知識(shí)上來(lái)說(shuō)要學(xué)習(xí)過(guò)社群運(yùn)營(yíng)知識(shí)的人才可以
這樣的人才通常對(duì)工作積極主動(dòng)，結(jié)果導(dǎo)向很清晰。具有親和力和較強(qiáng)的交際技巧。
于是接下來(lái)，HR要思考的是：這樣的人才在哪呢？
那么怎么精準(zhǔn)畫(huà)出人才畫(huà)像？
一、標(biāo)桿訪談---關(guān)鍵事件法分析
找內(nèi)部標(biāo)桿訪談，訪談這崗位真實(shí)勝任力，訪談圍繞崗位關(guān)鍵事件。
二、以往數(shù)據(jù)分析
如果不是新增崗位，例如，保險(xiǎn)公司招銷(xiāo)售員非常難招，那么可以分析一下過(guò)去在保險(xiǎn)公司干過(guò)銷(xiāo)售或一直還在干的員工，這群人的人才畫(huà)像從而分析得到擬招聘保險(xiǎn)公司銷(xiāo)售人才畫(huà)像。
如果各位HR總感覺(jué)自己的崗位難招，要么進(jìn)行以往從業(yè)者的人才畫(huà)像進(jìn)行分析，要么分析內(nèi)部標(biāo)桿得到人才畫(huà)像。
最后總結(jié)一下：
人才畫(huà)像真不是大公司的專(zhuān)屬。基于基本崗位勝任力的人才畫(huà)像會(huì)讓中小公司的HR更容易招到人。大公司會(huì)請(qǐng)第三方做一套完整版本勝任力方案，花大價(jià)錢(qián)做的項(xiàng)目。但中小公司HR如果不懂人才畫(huà)像、不懂人才庫(kù)可能更沒(méi)有可能進(jìn)入正規(guī)一些的中型企業(yè)做一個(gè)專(zhuān)業(yè)的HR管理者。
我們每個(gè)人都希望脫離不正規(guī)的小公司，如果不去學(xué)習(xí)前沿知識(shí)，最終換來(lái)?yè)Q去也就是在小公司里做一個(gè)沒(méi)有價(jià)值的HR。跳出這個(gè)怪圈，成為HR更上一層的會(huì)不會(huì)更好呢
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