關于案例中提及到的公司在同一個崗位安排多輪面試的情況其實是很常見的，首先我們要弄明白老板為什么要這樣設置面試的流程？根據個人工作經驗，大致很多公司會基于兩種原因的考慮：
第一是由于公司面試流程比較復雜。就跟案例中的情形一樣，剛開始的初面先由公司的HR來完成，然后有應聘者初面勝出后安排二面由相關部門主管和經理面試，如果OK，三面再由總監面試，有些候選人還要給到老板面試，由于流程較長，領導都需要HR預約時間，在一天內是無法完成的，所以就會安排多輪面試。
第二是企業設置的崗位需要應聘者具備某種特質。如果你參與面試時，初次接觸感覺也不錯，公司需要預約這個崗位所有候選人都面試統一結束后，在安排初面勝出者再進行一次PK。如此的反復，最后留下面試官認為最為適合企業候選人。所以就變成了多輪面試。
好多企業設置的初面，主要是考察一些應聘者的硬性指標，其中包括崗位要求的專業度、團隊匹配度等，這輪面試一般是由HR做主要面試篩選，或者是HR和用人部門代表一起面試。而二面、三面、甚至終面，大都是有企業的中高級管理者來負責處理，考核的指標大都是成熟度、情商、穩定性、人格，以及洽談敲定一些實質性的內容。從表面上看，企業設置多輪面試對公司來說需要花費更多的人力、財力、時間和精力，前期的招聘成本上升。但實質是安排多輪面試，恰恰是公司控制人力成本的重要手段。面試勝出的候選人入職只是開始，試用期及轉正后這段區間發揮勝任崗位能力，創造價值才能收回前期的招聘成本，所以在篩選環節層層把關就顯得尤為重要了。企業前期通過安排崗位多輪面試發現問題的價值大于員工試用期不能通過就離職所給企業帶來的損失。所以在篩選環節多層面把控，才是節省招聘成本的關鍵。
但有些hr要問一場完整的招聘流程最好需要幾輪面試？
其實每個公司的情況不一樣，小公司因為管理半徑小，溝通成本低，所以一般安排兩輪面試即可，初面由HR操作，終面由所在部門主管過經理就可以了。而大公司可以根據管理半徑來設置面試流程，因為大公司參與第一、二輪面試的面試官，往往沒有決定權，只能在某些特定的領域考察求職者的某項技能。過程中還需要更高層級的領導來把關做決定。面試輪數越多，對候選人的考察會更全面，人事管理成本浪費的情況就會相對減輕。
但總之一個好的招聘流程應該是和營銷一樣，售前、售中和售后的全程管理，三個環節緊密融合，但如果你的招聘效率低下，而且成功率比較低，就應該考慮自己的招聘業務流程是否存在問題，如案例中的情況，應該從兩個方面來做優化:
1 面試流程設計復雜當面試的次數超過3次后，公司對應聘者信息的獲取能力就會直線下降，并且也會給候選人帶來很多不便。過多輪次的面試，會讓候選人的精神、自尊、對自我價值的感知受到損害。而對于企業來說，安排超過3次以上的過面試，并不會提升招聘決策，而且會浪費人事部門大量時間。
2 重復相同的面試問題。在出現多輪面試時，會出現面試官提問同樣或類似的面試問題，這種情況會增加候選人的困惑讓候選人覺得他們的上一輪的回答是應該有問題的。而為此候選人如果改變了他們的就比問題的回答，那么就會降低企業招聘決策的準確率。所以，面試真正的成本不是招聘本身，能通過面試選擇合適企業的人才是免費的，而選擇和不合適的人才則是昂貴的。所以好的面試流程是在創造收益，壞的面試流程則是在制造成本。
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