年終績效面談談什么？
這幾天總有人來問老劉，年終績效面談究竟該怎么談？其實這個很簡單，一說你就會，年度績效面談主要談三個方面問題，即一談本年度績效考核對象的成績與成果兌現，二談考核對象的不足與目標差距，三談考核對象下一年度的工作計劃與績效期待。至于績效面談的形式，在此就不再贅述了，今天主要跟朋友們聊聊績效面談的內容。
（一）談成績與成果兌現
年終談績效，千萬不能亂彈琴。每年這個時候，一遇到年終績效面談，就成了HR最頭痛的一件事，為什么？因為很多公司老板都是年初畫餅，年底不兌現。表面上老板讓HR去跟員工談績效，實際上就是讓HR各種找茬，所謂面談、溝通就是雞蛋里面挑骨頭。自然是員工萬般不配合，心理十分不舒服。靠年終績效面談讓員工少拿錢、不拿錢，這種事真有一些老板會想得出，至少老劉見過很多次。無論HR的談判技巧多么高明，說的讓績效考核者無話可說，自認為自己取得了言語上或氣勢上的勝利，結果員工頻頻撂挑子走人。無論老板說得多么高大上，什么利潤共享，共同成長，但凡年底不給年終獎或者各種克扣，員工表面選擇默認，內心里早下定了一萬個要離開的決心。進行這種沒有必要的績效面談沒有任何意義，不如按照年初的承諾，對照員工的真實付出，用數字說話，按標準兌現承諾。也只有這樣，才能讓員工全力以赴、積極投入、嚴 格把關完成各項任務，唯有承諾兌現了，也就不再怕出現品質問題，也不用再怕員工不聽話、完不成任務了。
（二）談不足與目標差距
績效面談的第二個內容一定是談目標的具體達成情況，不管你用的是KPI、BSC、OKR，還是MBO，最終都要對照標準，看差距。當然了，在績效面談時候會遇到一種情況，員工完成年初制定的目標，找各種理由，不管這種理由是主觀的還是客觀的，被考核員工都會想方設法進行搪塞。遇到這種情況，HR該怎么辦呢？你說他沒完成，他說你不接地氣、不了解實際情況。如果你把員工的話上報給老板，老板就會覺得你這個HR簡直就是糊涂蛋，連個績效面談都擺不平。當你進退兩難的時候，你千萬不要著急，因為有老劉在呢？一定會給大家出主意、想辦法的。
失敗的績效面談，可能會是這樣的：
1、寒暄之后，HR小劉直接說：宋總，2021年過去了，我們隨便聊聊（結果這一隨便聊，就是15分鐘，聊些純屬扯淡和八婆道聽途說的消息）。
2、 接著肯定宋總工作表現，各種夸獎（5分鐘）。
3、 指出宋總年度目標未完成及最終考核的結果（1分鐘）。
4、 宋總對考核結果不滿意，認為這個結果不客觀（3分鐘）。
5、 HR小劉給宋總解釋，并告知評價結果是大家的一致看法，打分是客觀的（反復扯皮10分鐘）。
6、 宋總認為HR小劉自帶偏見，主觀性太強，無憑無據（10分鐘）。
7、 HR小劉指出：請宋總不要總是這么自我……，雙方分歧加劇（10分鐘）
8、 績效面談結果，宋總拒絕簽字確認，憤憤不平且罵罵咧咧（5分鐘）
9、 HR小劉告訴宋總如果感到結果不公平，可向上申訴（1分鐘）
10、績效面談以失敗告終。
看到了吧，從一開始，績效面談就脫離了目標，簡直就是無的放矢，HR小劉把績效面談當成了拉家常和談心，以此想跟績效考核者套近乎，可是被考核的員工卻認為這是與虎謀皮、要從自己口袋里扣錢，自然是死活不答應。從這個案例可以看出，HR進行年終績效面談必須準備詳實目標考核數據，按照相應的考核指標逐一進行對照。績效面談基于事實、按照規章制度、遵守企業文化，形成雙方共識。在面談過程中，遇到雙方不一致的，客觀記錄，真誠交流，求同存異，及時反饋。
（三）談來年的計劃與期待
績效面談的最后一個內容，必須談明年的計劃與被考核員工的目標期待，這兩個方面相輔相成。員工的下一年度績效計劃是什么，達成來年績效有什么樣獎勵？這個在績效面談的時候必須說清楚、記錄清楚。同時，員工在實現來年計劃過程中可能預想到的種種困難，如何進行解決，如何進行資源支持、平臺支撐和幫助，也要進行書面說明。績效面談往往是考核、輔導、反饋三合一的結合體，忽略任何一個方面都是不可取的。從這個層面來說，績效面談也是一種績效輔導和反饋的過程。在制定績效面談負責人的時候，往往是HR部門領導、用人部門直接領導對績效考核人員進行績效面談，HR從人力資源層面了解、掌握和輔導被考核者的的績效達成情況，用人部門領導從業務層面了解、掌握和輔導被考核者的績效達成情況。一旦績效面談出現分歧，要么及時化解，要么暫時擱置在規定時間內進行解決。年底績效面談更重要的作用，還是激勵被考核的員工全力完成任務，可以巧用“為什么”，正面轉化被考核員工對現有工作的成見和偏見，也可以從生理、心理、組織多維度給被考核者提供參考性建議。
總結：
通過HR進行年終績效考核面談，肯定員工一年來取得的成就和成績，兌現上一年度的績效承諾，滿足員工的心里期許，拿到應該拿到績效獎金。同時，通過績效面談，HR幫助員工找差距，讓他們認識到自己的不足和差距，讓員工知曉自己的過錯只是瘡疥之疾，而不是天淵之別。鼓勵員工通過行動進行改進和提高，以正面表達HR的期許，讓參與績效考核的員工更加SMART地工作。
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