注：本文已在《人力資源》雜志發(fā)表
隨著員工自我保護(hù)意識的不斷增強(qiáng)，企業(yè)勞動糾紛呈現(xiàn)增多跡象。在諸多勞動糾紛潛在風(fēng)險中，試用期用工風(fēng)險往往容易被企業(yè)所忽視，其實(shí)，試用期用工風(fēng)險的管控能力正體現(xiàn)了企業(yè)人力資源部門的風(fēng)險管理能力。
結(jié)合個人工作實(shí)踐，筆者覺得，試用期用工風(fēng)險管理有四大陷阱，以下結(jié)合具體案例逐一分析應(yīng)對之道。
【案例一：員工惡意不簽勞動合同】
2017年3月，李某通過社會招聘被深圳KTT公司錄用，報到當(dāng)天，公司人力資源部向包括李某在內(nèi)的新員工發(fā)放了新員工入職手續(xù)說明，要求新員工提供前單位離職證明、退工材料、學(xué)歷證書復(fù)印件、身份證復(fù)印件等材料辦理入職手續(xù)。同批次入職的新員工陸續(xù)按公司規(guī)定提供了材料，并簽訂了勞動合同，而李某一直未提供；公司人力資源部一再催促其盡快提供材料，但李某表示前單位離職證明尚未開具，因此，公司未與其簽訂勞動合同。同年7月底，李某辭職。隨后，李某提起勞動仲裁，要求公司支付雙倍工資差額1.8萬元。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”
通常情況下，企業(yè)掌握著簽訂勞動合同的主動權(quán)，所以，若雙方未能及時簽訂勞動合同，責(zé)任往往由企業(yè)來承擔(dān)。正是由于法律對企業(yè)存在這樣的約束，致使實(shí)踐中出現(xiàn)了一些專業(yè)碰瓷者——個別員工故意不簽勞動合同，制造企業(yè)未簽訂勞動合同的事實(shí)，然后再通過仲裁、訴訟等方式索取雙倍工資。另外，未及時簽訂勞動合同還存在工傷的風(fēng)險。
防范措施
針對“碰瓷”族，企業(yè)人力資源部門一定要認(rèn)真對待，確保流程合理、書面材料充分。否則，很有可能被裁決為支付雙倍工資。具體防范措施包括：
涉及快遞資料的，必須以EMS形式送達(dá)，使用其他快遞送達(dá)不具法律效力；快遞面單上務(wù)必寫明資料名稱，例如“XXX勞動關(guān)系解除通知書”，保留好快遞面單；快遞寄送的地址為《應(yīng)聘人員登記表》中個人提供的通訊地址，如果快遞發(fā)往通訊地址后被拒收或退回，則再次發(fā)送到居住地址。以上措施均需在員工報到之日起的一個月內(nèi)完成。
【案例二：不符合錄用條件】
為增強(qiáng)商品開發(fā)團(tuán)隊(duì)的力量，某互聯(lián)網(wǎng)銷售公司對外招聘商品開發(fā)人員若干。招聘廣告中規(guī)定，候選人必須了解零售市場態(tài)勢、具有商品開發(fā)及運(yùn)營方面的工作經(jīng)驗(yàn)。求職簡歷顯示，應(yīng)聘者張某在外地某大型銷售企業(yè)從事過商品開發(fā)工作，面試過程中，張某對面試官提出的問題都能對答如流，于是，張某順利進(jìn)入該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司從事商品開發(fā)工作，勞動合同中約定試用期3個月，試用期內(nèi)固定月薪1萬元，試用期結(jié)束后，底薪1萬元加提成，未約定具體的錄用條件。試用期快結(jié)束時，人力資源部門與張某所在的部門進(jìn)行溝通，了解到張某根本不了解商品開發(fā)的具體流程，與供應(yīng)商溝通不夠積極，試用期內(nèi)未成功開發(fā)、引進(jìn)任何適銷商品。公司領(lǐng)導(dǎo)要求人力資源部門將張某辭退，且不支付補(bǔ)償金。
張某提起仲裁，要求該互聯(lián)網(wǎng)銷售公司支付其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與代通知金。在庭審中，公司人力資源部門無法舉證商品開發(fā)崗位的具體錄用條件和考核要求，顯得十分被動，最后，公司敗訴。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第三十九條載明，勞動者“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。
錄用條件一般可以呈現(xiàn)于招聘廣告、《應(yīng)聘人員登記表》、崗位說明書、《錄用條件告知書》、《勞動合同》等載體中。在管理實(shí)踐中，相當(dāng)一部分企業(yè)對錄用條件不夠重視，僅僅把錄用條件作為發(fā)布招聘信息中的一個必選項(xiàng)，卻忽視了錄用條件在試用期管理中的重要作用。
防范措施
【案例三：試用期考核不合格】
武某應(yīng)聘到某公司從事平面設(shè)計(jì)工作，雙方簽訂了勞動合同，約定試用期3個月，試用期考核合格后可轉(zhuǎn)為正式員工，但雙方并未明確試用期的工作要求以及考核標(biāo)準(zhǔn)。武某每周都按照公司要求參加各類宣傳海報的設(shè)計(jì)工作，遇到需要修改的地方，也都按照相關(guān)部門的要求進(jìn)行修改。2個月后，部門主管和人事主管一起和武某進(jìn)行面談，表示武某的試用期考核不合格，公司決定解除勞動合同，人事主管還向武某出示了試用期考核表，考核表中業(yè)務(wù)技能等考核項(xiàng)目的評分均為不合格，但考核表中并未明確評分標(biāo)準(zhǔn)。
武某表示不服，提出勞動仲裁。經(jīng)審理，仲裁裁決該公司違法解除勞動合同，并裁決公司支付武某賠償金。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
以試用期考核不合格解除勞動關(guān)系，企業(yè)需要承擔(dān)舉證責(zé)任。但在實(shí)際工作中，絕大多數(shù)企業(yè)無法提供充足的證據(jù)，在司法實(shí)踐中常處于被動地位。
防范措施
值得注意的是，有些企業(yè)出于人性化考慮，會在新員工試用期考核不合格的情況下延長試用期，即使與新員工補(bǔ)充簽訂延長試用期的協(xié)議，這種方式也還是存在諸多隱患，建議盡量不要采取。
【案例四：試用期內(nèi)崗位被取消】
小C通過校園招聘進(jìn)入某物流企業(yè)從事運(yùn)營工作，勞動合同中約定了2個月的試用期。試用期結(jié)束前一個星期，公司通知小C，由于業(yè)務(wù)調(diào)整，小C所在的運(yùn)營部門需減少編制，小C從事的運(yùn)營分析助理崗位被取消，公司將支付他經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。小C表示不能接受，在與公司溝通未能達(dá)成一致的情況下向勞動部門尋求幫助。
法律規(guī)定
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
因?yàn)榉N種原因，很多企業(yè)確實(shí)存在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、組織架構(gòu)調(diào)整等情形，從而引發(fā)崗位取消、崗位變動等事宜，企業(yè)方面給出的理由一般都是“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”，但在諸多勞動仲裁案件中，這一理由往往顯得比較單薄，很難獲得仲裁部門的支持。
防范措施
試用期用工風(fēng)險管理是企業(yè)用工管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源部門務(wù)必要明確制度、規(guī)范流程，避免掉入前述四大陷阱。
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